摘  要：高校工会工作由工会工作的组织者和领导者、工会工作的追随者和参与者、工会工作情境等三种要素构成。高校工会工作情境有“侮之”“轻之”、“畏之”“远之”、“亲之”“誉之”和“不知有之”等四种类型，亦有作用发挥的间接性、状态的复合性与情境对象的特殊性等特点。培养并形成高校工会工作情境的意识，结合各校实际情况建构高校工会工作情境，对推进工会工作发展、提高工会工作的绩效将会产生积极意义。

关键词：高校工会工作情境；类型；特点

 

如何做好新时期高校工会工作，使其在推动高校民主政治建设、构建和谐校园活动中发挥更加重要的作用，一直是高校工会工作者着力探索的命题，也是有关理论工作者思考的核心问题。刘峰教授在所著《简约领导》一书中阐述了“领导情境”的有关理论，[①]笔者拟将情境理论引入高校工会领域，提出高校工会工作情境的概念。在具体的高校工会工作中，人们多强调组织者、领导者在工会工作中的主导地位和关键作用，有人注意到工会工作应是组织者和参与者共同发挥作用，前者发挥主导作用，后者则发挥更为重要的主体作用。实际上高校工会工作由三种要素构成，即工会工作的组织者和领导者（亦即各级工会委员会及其工作机构）、工会工作的追随者和参与者（即广大教职工与工会会员）、由环境、制度、文化和任务等构成的工会工作情境。本文试就高校工会工作情境的类型、特点及营造等问题略作论说，以期对高校工会工作的理论探讨及具体实践有所裨益。

 

一、高校工会工作情境的类型

《老子》一书以其深邃思力名扬于时、流布于世，其第十七章云：

太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉。悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓：“我自然”。[②]

该章状摹了作者理想中的政治情境及百姓生活状态，其中“太上”、“其次”非为以时代先后为序的排列，而是蕴涵价值等级判断的排列，所谓“太上”为最好、至上之意，而“其次”则是等而下之的意思。如果我们推演《老子》之意，引申并借其文意，可将高校工会工作情境分为大约四种类型。

第一种类型是“侮之”、“轻之”的情境。工会工作的领导者与组织者往往通过强迫命令与行政手段等简单粗暴的方式开展实际工作。工会工作的追随者和参与者，即广大教职工与工会会员仅被视为工作客体，或者是工具，他们当面只能服从、甚至屈从行政命令的压力，但实际上往往对工会组织却是嗤之以鼻的态度，严重的则是轻侮或是谩骂。这种情境很可能导致工会组织与工会成员之间的情感与价值对立，其工作效果可想而知只能是最差的。当前高校工会工作遭遇这种情境的情况并不常见，但另有一种状况与此相类，值得关注。部分高校工会组织在实际工作中未能进行准确的自我定位，往往以学校“机关”的面目出现在教职工面前，尤其是当教职工利益与学校利益出现局部分歧时，工会组织就只能扮演“橡皮图章”或学校行政“应声虫”的角色，根本不能也不愿代表广大会员发声，忽视了工会的基本属性，工会既是“党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱”，也“是会员和职工利益的代表”。[③]既然不能真正代表职工利益，广大会员待如此工会组织的态度也就只能是“侮之”、“轻之”，甚而至于“恨之”、“骂之”了。

第二种类型是“畏之”、“远之”的情境。工会工作的组织者使用的强力手段稍微少一些，但仍然是依赖行政命令或规章制度推动工作。有的工会工作领导者主观上立意对组织负责，想为广大教职工办好事、办实事，但因为这种工作方式与工作情境，其努力往往得不到工会工作参与者的理解与认可，他们有时会对工会工作给予积极正面的评价，但不非积极真心参与其中，或者对依赖强权开展工作的工会工作领导者抱持一种“敬畏”的态度，对其采“敬而远之”的姿态，“你干你的，我看我的”就成为较为普遍的现象。这种情境之中，工会工作的领导者和参与者之间往往相互之间不能理解，领导者认为参与者不能积极配合工作，参与者认为领导者过于强权，导致工作效果往往不够理想。再一种情形是，部分高校工会组织在实际工作中不能充分发挥维护、建设、参与、教育等职能，仅是浮光掠影式地开展一些表面工作，教职工待之态度多是“远之”、“轻之”，发出许多类似于“工会是干什么的”、“工会有用吗”的疑问，与工会组织间的心理距离与空间距离越来越远。这两种倾向是目前高校工会工作应努力克服和避免的。

第三种类型是“亲之”、“誉之”的情境。工会工作的领导者尽量多用软权力，善于沟通协调，与工会工作的追随者之间的关系较为融洽，心理距离与感情很近，很多工会组织宣称的“工会就是教职工的娘家”即是其体现，参与者感到组织者可亲可近，当面背后都赞誉组织者。这种情境非常有利于具体工作的推动与开展，试举一例。笔者所在学校的工会组织，在推动学校二级教代会工作时，没有急于以一纸行政命令的方式匆忙推动，而是事先做了大量工作，到相关高校进行就针对性的调查研究，在校内组织多种形式与层次的座谈会（工会干部、二级学院党政领导、普通教职工等）进行意见征询，在充分研讨的基础上根据学校实际情况制定《二级教职工代表大会实施办法（试行）》与《二级教职工代表大会实施细则（试行）》，并在四个学院进行试点，然后再经学校党委决策、学校教代会审议通过，在学校各学院普遍召开。经过这样的工作程序，广大教职工一方面充分了解并参与了政策出台及决策的过程，另方面也真正认识到二级教代会的意义，二级教代会工作的推进就显得非常容易与顺畅了，这就是这种工作情境的积极效果。尚有一点需要说明，“亲之”、“誉之”的工作情境虽然是柔性的，但整个工作仍然是以领导者与组织者为中心展开的。

第四种类型是“不知有之”的情境。“不知有之”的情境是一种典型的工作情境，也是一种必需经过努力才能达到的理想的工作情境。在工作中，参与者越来越主动，组织者提供支持、提供服务、提供环境、提供条件，追随者感觉不到被领导、被组织、被影响，而真实的领导作用却已经施加到了自己身上。情境工作的作用就像一个“场”，它是间接的，却是富有成效的。笔者学校有一批女教工坚持通过广场舞锻炼身体，但冬天的活动场所却成为困扰大家的难题，工会组织及时出现，予以协调，落实了冬天活动的室内场所，使其免受北风之苦。大部分活动者在开始时并不知道工会组织在其中所起的作用，问题就已经解决了。试想，工会开展其它相关工作时，她们会是怎样的态度呢？

四种类型的工作情境当中，前两种倾向是目前高校工会工作应努力克服和避免的，“亲之”、“誉之”和“不知有之”两种情境应是追求的目标，下文所论高校工会工作情境主要围绕这两种情境展开。

 

二、高校工会工作情境的特点

高校工会工作的领导者和组织者不要总呆在工作情境的中心位置，而要有意识地“退”到“场”的边缘，不要总是充当司令员或英雄的角色，而应甘为绿叶，不要处处指挥命令，而应主动服务，这样才能真正将工会工作推上新的台阶，这也是由工会工作情境的特点决定的。

第一，工会工作情境发挥作用具有间接性。

传统的领导主要依靠能够观察到的外部领导行为直接影响下属，这些行为不仅可以被观察，而且可以被测量。工会工作情境作用的发挥往往是潜移默化的，是不易被测量和观察的，它体现为人的内心的一种体验和感受，体现为一种微妙的心理和情感。工会工作情境具有间接性特点，工会工作的领导者与组织者通过设计和营造工作情境来引导和影响工会工作的参与者与追随者，从而间接达到工作目的。了解这种特点，对工会工作的领导者与组织者来说非常必要，因为在不同的情境当中，工会工作的参与者与追随者对待同样的工作及工作领导者会有不同的态度。例如前述高校二级教代会之事，如在“侮之”、“轻之”和“畏之”、“远之”两种情境，教职工可能抱持无所谓的观望态度，甚至排斥、抵拒；而在“亲之”、“誉之”情境中，就会积极参与投入；如已形成“不知有之”的情境，广大教职工已经产生召开二级教代会的愿望，组织者顺势而为，那么该制度的建立、推行都将十分高效；之所以出现不同局面，均是因为工作情境在间接发挥不同作用。工会工作的领导者在日常工作中经常会遇到工作推动不力或参与者不予支持的局面，在分析原因时有的人只会抱怨教职工的不理解与不作为，其实他们大多忽略了工会工作情境的存在及其意义。

第二，工会工作情境的状态具有复合性。

高校工会工作情境由三个层次组成，具有复合性的特点。首先，高校工会要在上级工会组织和学校党委的领导下开展工作，必须处理好和学校行政系统的关系，这是工会工作开展的前提和基础。其次，高校工会工作应处理好校级组织和各二级学院（部门）工会组织的关系，其关系与传统行政上下级关系不同。再者，高校工会工作的重点和核心是为广大教职工服务。前一种关系是高校工会工作的保障，后两种关系是工会工作的主体。

高校工会工作情境的作用形式与途径也是复合、多样的，而非单一、规范的，既可以通过工作氛围、工作任务等情境去影响会员，也可以通过制度文化、组织文化等引导会员。多种情境因素的复合、叠加作用会使工会工作效果更加明显。

第三，高校工会工作情境的对象具有特殊性。军人敬军礼、少先队员行队礼等行为都是由其特定的角色、身份及所处特殊情境决定的，高校工会有效开展工作也应充分注意其工作对象的特殊性，高校工会工作情境的特殊性是由高校工会组织成员的特殊性决定的。与企业工会由工人组成的状况不同，高校工会主要由知识群体构成，辅以部分工勤人员。按照马斯洛需求层次理论，高校知识群体的需求已经不再停留在满足较低层次的生存需求与安全需求，而是更多地上升到追求尊重需求与自我实现需求两个层次，所以高校工会工作情境就要围绕会员追求尊重需求与自我实现需求营造和构建。

 

三、高校工会工作情境的营造

了解了高校工会工作情境的类型与特点，对工会工作的领导者与组织者来说，努力构建和营造高校工会工作情境就显得尤为必要。“隐性领导所表现的是领导者尽可能退出领导活动的中心，并巧妙地借用情境来实施领导”，[④]这一论断同样适用于高校工会工作及其领导者，具体的情境包括创设环境与氛围、制度及组织文化建设等内容，其最终目的是为广大教职工创造条件和环境，以便大家去创造价值，去建功立业。

第一，环境氛围的情境营造。工会工作的领导者和组织者通过设计情境和氛围，并随时加以调整和改变，间接地作用和影响工会工作的追随者与参与者。追随者与参与者受工作情境的影响，而工作情境又是领导者和组织者精心设计、主动改变的，所以追随者最终还是受领导者的影响，只是自己没有直接而明显感受到而已。比如，设计一个困难较大的情境，有利于参与者的同舟共济、发愤图强；营造一个轻松友好的情境，则有利于追随者与组织者之间的沟通认同。具体情境的设计必须结合各校具体情况，其调整也要和学校当前中心工作紧密联系，否则其情境有沦为水花镜月的可能，不能真正产生正能量。

第二，制度的情境营造。制度是社会的博弈规则，也是形塑人们互动关系的约束，就高校工会工作制度建设而言，高校教代会及二级教代会制度无疑处于核心地位。笔者曾著文探讨当前高校二级教代会发展遭遇“瓶颈危机”的主要原因，是职权赋予的泛化和角色分工的模糊，并提出制度创新的三种思路[⑤]，而这种思路必须通过制度建设才能付诸实践，才能使二级教代会在中国基层民主政治建设及高等教育领域发挥更大作用。另一方面，通过制度情境的营造，广大教职工会积极参与，并以二级教代会作为“表达”的舞台，从学校到学院的行政系统则会自觉遵守规章制度，在制度允许范围内活动。他们都没有感觉到工会工作领导者的约束和干预，但实际上其行为正符合工会组织的意志，各种力量就可以在这样的状态中凝心聚力，共同为学校及学院事业的发展贡献力量。

第三，组织文化的情境营造。组织文化的内涵非常丰富，此处仅及两点。其一，理顺学校工会组织和二级学院分会（部门工会）的关系。二级分会多无专职工作人员，亦无固定办公场所，更无职级待遇，他们所有的是对工会工作的热情及责任，所以他们和学校工会之间关系不同于一般意义上的上下级关系。学校工会通过二级分会开展工作时，就应注意尽量避免传统的行政命令与强制推动的方式，而应多沟通、多协调、多激励，以提高效果。曾有学校工会设想对二级分会进行评估与考核，遭到抵制不得不中途取消即说明了这一特点。其二，高校工会可以通过协会等组织开展具体的文体及其它相关活动，既可充分调动工会活动积极分子的工作热情，又可减轻工会组织的日常事务负担，同时有效引导大量教职工参与各项具体活动，是一种行之有效的组织文化的情境营造。很多高校在这方面均有颇有成效的探索与实践。

 

培养并形成工会工作情境的意识，结合各校实际情况建构工会工作情境，对推进高校工会工作发展将会产生积极意义，因为从根本上看，高校工会工作的绩效取决于前述三种要素的共同作用，亦有赖于三种要素之间相互匹配的程度，所以工会工作的领导者和组织者要善于营造和利用工作情境，并通过工作情境去影响和改变工会工作的追随者和参与者，共同推动高校工会工作更上台阶。

 

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